JURIDIQUE

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Le point sur la clause de mobilité

Une clause de mobilité permet à l'employeur d'imposer un changement du lieu de travail et ceci, même au-delà du secteur géographique, dès lors que la nouvelle affectation ne dépasse pas le cadre de la clause de mobilité.

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Comment saisir le conseil de prud'hommes ?

Le salarié s'adresse au conseil de prud'hommes :

soit du lieu où est situé l'établissement dans lequel le salarié effectue son travail, du lieu où le contrat de travail a été conclu ou du siège social de l'entreprise qui l'emploie ;

soit, si le salarié travaille à domicile ou en dehors de tout établissement, du lieu de son domicile.

La saisine du conseil peut être formée en personne, directement auprès du bureau de conciliation et d'orientation (BCO) du conseil des prud'hommes ou par une requête adressée au greffe du conseil de prud'hommes par courrier, recommandé de préférence.

La demande doit comporter :

  • les coordonnées du demandeur (nom, prénom, adresse...) ;
  • les coordonnées du défendeur (contre qui la demande est réalisée) ;
  • l'objet de la demande ;
  • un exposé sommaire des motifs de la demande, qui mentionne l'ensemble des prétentions (sommes réclamées) du demandeur ;
  • les pièces que le demandeur souhaite invoquer à l'appui de ses prétentions (ces pièces sont énumérées sur un bordereau annexé à la demande).

Pour effectuer sa demande, le salarié doit remplir le formulaire de requête aux fins de saisine du conseil de prud'hommes.

Ce formulaire Cerfa (n°15586*01) est disponible sur internet (https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_15586.do).

Le salarié remplit également le bordereau des pièces qu'il souhaite produire à l'appui de sa requête (formulaire également disponible sur internet).

Un exemplaire de la requête et du bordereau est adressé au conseil de prud'hommes, auquel s'ajoute un nombre équivalents d'exemplaires que de défendeurs.

Le syndicat peut vous aider à remplir votre demande. Il peut vous aider d'une part, à étudier votre dossier et voir si vous avez des chances de faire valoir vos droits, d'autre part à chiffrer vos demandes. Si vous le souhaitez, il peut vous assister devant le conseil de prud'hommes.

Défenseurs syndicaux : n'omettez pas d'informer votre employeur de votre mandat !

Un arrêt, fort attendu, vient d'être rendu concernant le statut protecteur du défenseur syndical (Cass. soc., 16-1-19, n°17-27685, P+B).

La loi Macron n°2015-990 du 6 août 2015 a créé un statut de défenseur syndical.

Désormais, nos défenseurs syndicaux sont désignés, sur proposition des organisations syndicales, par un arrêté préfectoral (art. L 1453-4 et D 1453-2).

La Direccte informe l'employeur du salarié inscrit, de l'acquisition et du retrait de la qualité de défenseur syndical (art. D 1453-2-7).

Le défenseur syndical bénéficie, dorénavant, du statut de salarié protégé.

Ainsi, le licenciement d'un défenseur syndical est obligatoirement soumis à l'autorisation de l'inspection du travail, sous peine de nullité de la rupture (art. L 1453-9).

Dans la présente affaire, un employeur rompt la période d'essai d'un salarié sans solliciter l'autorisation de l'inspection du travail.

Le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour demander l'annulation de la rupture de la période d'essai en invoquant la violation de son statut protecteur lié à son mandat de défenseur syndical.

Le salarié n'a jamais informé son employeur de son mandat de défenseur syndical.

L'employeur opposait donc au salarié la jurisprudence constante relative au mandat extérieur.

En vertu de cette jurisprudence, un salarié bénéficiant d'un mandat extérieur à l'entreprise ne peut se prévaloir de sa protection que si, au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement, ou, s'il s'agit d'une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l'acte de rupture, il a informé l'employeur de l'existence de ce mandat ou s'il rapporte la preuve que l'employeur en avait alors connaissance (Cass. soc., 14-9-12, n°11-21307 ; Cass. soc., 26-3-13, n°11-28269).

Le salarié, quant à lui, invoquait l'article D.1453-2-7 faisant obligation pour la Direccte d'informer l'employeur de l'acquisition du statut de défenseur syndical. Selon lui, cette obligation d'information emporte présomption de connaissance de ce mandat. L'argument est malheureusement balayé par la Haute Cour.

Le salarié, détenteur d'un mandat de défenseur syndical, doit établir qu'il a informé son employeur de l'existence de ce mandat au plus tard avant la notification de l'acte de rupture, ou que celui-ci en avait connaissance.

Or, en l'espèce, le salarié n'avait pas informé son employeur de son mandat de défenseur syndical et (...) il n'était pas établi que l'employeur en ai été informé, au jour de la notification de la rupture de la période d'essai, par la Direccte.

Ainsi, la Cour de cassation refuse de reconnaître une présomption de connaissance du mandat de défenseur syndical par l'employeur découlant de l'article D 1453-2-7.

Il est donc fortement préconisé d'informer l'employeur du mandat de défenseur syndical par écrit afin de pouvoir se prévaloir du statut de salarié protégé.

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